martes, 23 de abril de 2013

Teorías de la Motivación - Centradas en el Proceso


-Centradas en el Proceso
    • Teoría de la equidad de Stacey Adams (1963)
      Stacey Adams, desarrollo una teoría de la equidad de la motivación. La esencia de esta teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con aquellos de otros empleados en similares situaciones laborales. Esta teoría de la motivación se basa en la presunción de individuos que trabajan en condiciones de ser  tratados con equidad en el trabajo.

      Stacey Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con la que se nos trata. Influye en nuestra motivación.

      En toda situación laboral, evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras labores y los resultados o recompensas que recibimos a cambio. Así que calculamos (sin darnos cuenta) la razón existente entre resultado y trabajo, con la de otros compañeros. Estamos preguntándonos constantemente si obtenemos las mismas prestaciones, beneficios o si obtenemos menos que los demás. Esa constante evaluación y una serie de estímulos es lo que influye directamente en una mejora de nuestro desempeño, debido a que siempre se esta comparando con los demás compañeros de trabajo.


    • Teoría de la expectativas de Vroom (1964)
      Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.  El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”.  Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo.  Los puntos más destacados de la teoría son:

      - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
      - El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él.  La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
      - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
      - La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
      - La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
      - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
      - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
      - La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

      Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro

    • Teoría del refuerzo de Skinner (1957)
      La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
      En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
      Tipos de reforzamiento:
      Positivo : por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
      Negativo o evitaciòn : establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.
      Extinción : se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta.
      Castigo : el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
    • Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke (1969)
      Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.  Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.  Las metas pueden tener varias funciones:

      - Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
      - Movilizan la energía y el esfuerzo.
      - Aumentan la persistencia.
      - Ayuda a la elaboración de estrategias.

      Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.



    • Motivación Intrínseca y Extrínseca

      La motivación intrínseca: se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la auto superación o la sensación de éxito.

      La Motivación extrínseca: aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).

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