Teorías de la Motivación - Centradas en el Proceso

-Centradas en el Proceso

• Teoría de la equidad de Stacey Adams (1963)
  
  Stacey Adams, desarrollo una teoría de la equidad de la motivación. La esencia de esta teoría es que los empleados comparan sus esfuerzos y gratificaciones con aquellos de otros empleados en similares situaciones laborales. Esta teoría de la motivación se basa en la presunción de individuos que trabajan en condiciones de ser  tratados con equidad en el trabajo.
  
  
  Stacey Adams propuso la hipótesis de que la percepción de la equidad (justicia) con la que se nos trata. Influye en nuestra motivación.
  
  
  En toda situación laboral, evaluamos el esfuerzo que ponemos en nuestras labores y los resultados o recompensas que recibimos a cambio. Así que calculamos (sin darnos cuenta) la razón existente entre resultado y trabajo, con la de otros compañeros. Estamos preguntándonos constantemente si obtenemos las mismas prestaciones, beneficios o si obtenemos menos que los demás. Esa constante evaluación y una serie de estímulos es lo que influye directamente en una mejora de nuestro desempeño, debido a que siempre se esta comparando con los demás compañeros de trabajo.
  
  
  
  
• Teoría de la expectativas de Vroom (1964)
  
  Esta teoría sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas.  La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones están basadas en creencias y actitudes.  El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el “dolor”.  Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta.  Por lo que, para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen poder obtenerlo.  Los puntos más destacados de la teoría son:
  
  
  - Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
  - El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para él.  La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
  - Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
  - La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
  - La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepción del puesto.
  - Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
  - Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
  - La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.
  
  

  Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro
  
  
• Teoría del refuerzo de Skinner (1957)
  
  La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
  En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
  Tipos de reforzamiento:
  Positivo : por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
  Negativo o evitaciòn : establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.
  Extinción : se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta.
  Castigo : el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
• Teoría del establecimiento de metas de Edwin Locke (1969)
  
  Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr.  Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación.  Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento.  Las metas pueden tener varias funciones:
  
  
  - Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
  - Movilizan la energía y el esfuerzo.
  - Aumentan la persistencia.
  - Ayuda a la elaboración de estrategias.
  
  
  Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y desafiantes, pero posibles de lograr.  Además existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros.
  
  
  
  
  
  
• Motivación Intrínseca y Extrínseca
  
  La motivación intrínseca: se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla sin que nadie de manera obvia le de algún incentivo externo. Un hobby es un ejemplo típico, así como la sensación de placer, la auto superación o la sensación de éxito.
  
  La Motivación extrínseca: aparece cuando lo que atrae al individuo mismo de uno no es la acción que se realiza en sí, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situación social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).
  

  
  

Teorías de Motivación - Centradas en el Contenido

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• Teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow (1954)
  Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente.  Este autor identificó cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad, sociales, estima, autorrealización).  Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el nivel inferior esta satisfecho.  Únicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivación para poder satisfacerlas.
  
  

  

  
  

  
  
• Teoría de McClelland (1989)
  McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y afiliación:
  - Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito.  Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar.  Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas.  Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación.- Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas.  Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y estatus.  Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad “política”.- Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

• Teoría del factor dual de Herzberg, Mausner y Snyderman (1967)
  Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral.  A través de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc.  En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc.  De este modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:
  
  - Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea.  Su satisfacción elimina la insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
  - Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí.  Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
  
  
  
  
  
• Teoría ERC de Alderfer (1972)
  Esta muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones básicas:
  
  -Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de seguridad.
  -Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
  -Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.
  
  En la teoría ERC contiene una dimensión de frustración y regresión. Se observa que cuando una necesidad superior se frustra, se despierta, acentuado, el deseo del individuo de de compensar una necesidad inferior.
  
  Por ultimo ERC afirma que la satisfacción de las necesidades de orden inferior lleva al deseo de satisfacer las superiores, pero varias necesidades pueden fungir como alicientes al mismo tiempo y la frustración del intento por satisfacer una necesidad superior puede incitar una regresión a una necesidad inferior.

Estilos de Dirección

Burocrático

"La experiencia tiende a demostrar universalmente que el tipo de Organización administrativa puramente burocrático, es decir, la variedad monocrática de burocracia es, desde un punto de vista técnico, capaz de lograr el grado más alto de eficiencia, y en este sentido es el medio formal más racional que se conoce para lograr un control efectivo sobre los seres humanos. Es superior a cualquiera otra forma en cuanto a precisión, estabilidad, disciplina y operabilidad. Por tanto, hace posible un alto grado en el cálculo de resultados para los dirigentes de la Organización y para quienes tienen relación con ella. Finalmente, es superior tanto en eficiencia como en el alcance de sus operaciones, y es formalmente capaz de realizar cualquier tipo de tareas administrativas". 

Max Webber (1921)-Economía y sociedad. (obra póstuma a su muerte)

Paternalista

"Es intermedio entre el estilo autocrático y el anárquico (o permisivo). La autoridad sigue residiendo en el superior, pero los individuos influyen sobre el jefe. Este interviene siempre en defensa de quienes considera que son sus protegidos. Se asemeja a las relaciones entre padre e hijo. En ocasiones protege a sus colaboradores de la organización u otros directivos".

Miquel Porret (2007)-Recursos Humanos

Participativo

"El cual se interesa por el bienestar de sus empleados, interactúa, participa en la realización de proyectos, es una persona que no teme el que sus seguidores opinen acerca de la realización de una actividad, e incita a la participación, colaboración y estímulos a sus empleados".

Christopher F. (2005)-Universidad de Iowa

Democrático

"El líder democrático alienta a la participación de los trabajadores en las decisiones, trabaja con los empleados para determinar lo que hay que hacer y no supervisa muy de cerca a los empleados".

Christopher F. (2005)-Universidad de Iowa

Autocrático

"Especialmente eficiente en momentos de crisis, puesto que no siente la necesidad de hacer demasiadas preguntas. Le cuesta adaptarse a los escenarios organizacionales cuando los actores de los mismos poseen altos niveles educativos y están muy calificados. Sin embargo actúan exitosamente en diferentes situaciones. En los países que aceptan las diferencias sociales se sienten muy cómodos".

Cyril Levicki (1998)-El gen del liderazgo

Laissez-faire (dejar hacer)

"Definimos laissez-faire a la condición en que los lideres hacen lo que les parece y dejan hacer lo que les parezca correcto a los miembros de un grupo".

Peter Belohlavek (2006)-OEE: Overall Equipment Effectiveness

Conceptos base para la Gestión de Talento Humano

Concepto de empleado y organización

• Empleado: Es la persona que se desempeña en un cargo determinado realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades intelectuales  y la cual recibe un salario a cambio.

• Organización: Una organización es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines, los cuales pueden ser de lucro o no.
  
  
  

  

  
  

Finalidad de la Gestión del Talento Humano

La finalidad de la gestión de talento humano es fortalecer la organización o empresa y a su vez el personal, mediante la mejora de aptitudes de sus empleados, con el cambio de actitudes a cualquier nivel de la organización, aumentar las oportunidades de capacitación y desarrollo, seleccionar a los posibles empleados teniendo en cuenta sus mejores habilidades, entre otros. Su finalidad no es más que enriquecer tanto mental como académicamente los empleados de la organización como la organización en sí misma.

Tipos de formación que se le da al Talento Humano

-Entrenamiento.
-Desarrollo.
-Capacitación.
-Instrucción.
-Aprendizaje.

Plan de Formación

El plan de formación es un instrumento de cambio y mejora organizacional integrado por un conjunto coherente de acciones formativas y encaminadas a dotar y perfeccionar las competencias necesarias para conseguir los objetivos estratégicos de la organización.

Planificación Integral

La planificación integral de personas debe entenderse como un proceso integral y sistémico que incluye al menos las siguientes fases y aspectos:

-Planificación de plantillas.

-Dimensionamiento y planificación de las necesidades del personal.

-Estudio y diseño de una estrategia.

-Estudio del impacto económico del proceso.

• Plan Estratégico
  El plan estratégico es un programa de actuación que consiste en aclarar lo que pretendemos conseguir y como nos proponemos conseguirlo. Esta programación se plasma en un documento de consenso donde concretaremos las grandes decisiones que van a orientar nuestra marcha hacia la gestión excelente.
• Plan de Talento HumanoLa planeación del talento humano, es el proceso mediante el cual las entidades en función de sus objetivos, proyectan y suplen sus necesidades de personal y definen los planes y programas de gestión del talento humano, con el fin de integrar las políticas y prácticas de personal con las prioridades de la entidad.

• Plan de Formación del Talento Humano
  Es un plan en el cual se encuentra estructurado una serie de pasos que llevara a cabo el iniciado en la empresa a manera de auto-aprendizaje o con un tutor asignado, estos pasos darán una serie de competencias que formaran al nuevo empleado en diferentes aspectos tanto personales como habilidades propias del oficio que corresponden a la organización en que se está o estará desempeñando.